Bland alla förarbetspsykometriska bedömningar är Personlighetstester kanske de mest hörda, men de är också de mest missförstådda av alla. Som barn eller tonåringar utsattes många av oss för idén om personlighetstestning via bara-för-skämt-quiz i tidningar utan några vetenskapliga bevis på deras giltighet. Men, nuförtiden, inom utbildning och särskilt i tidig karriärrekrytering, är Personlighetstester verifierade bedömningar som utvecklats från år av psykologiska studier, utformade för att hjälpa arbetsgivare att lära känna kandidater och hitta rätt passform för deras team. Om du har en onlinebedömning som kommer upp för din jobbansökan, här är fem Personlighetstestmyter avslöjade, för att hjälpa dig att börja med rätt fot.
Myt #1 - De är som att hitta ditt astrologiska tecken
De är inte alls lika. Medan astrologiska insikter är mer andliga, är Personlighetstester stödda av vetenskap, de är en produkt av beteendemässig och utvecklingspsykologi. Några av de mest populärt använda testerna är baserade på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbins Team Roles. Dessa tester skapades från år av observationer och fynd via kvantitativa, kvalitativa och longitudinella forskningar över hela världen; för att bestämma några nyckelelement som alla människor besitter och den varierande grad till vilken de använder dessa egenskaper i olika miljöer.
Myt #2 - Arbetsgivare vill bara ha en viss personlighetstyp
Vissa branscher och jobbroller tenderar naturligtvis att locka vissa typer av människor; på grund av de färdigheter och attribut som är ett absolut krav för att kunna slutföra nyckeluppgifter. Företag förstår dock behovet av öppensinnadhet och individuella skillnader inom sina team för att öka produktivitet och kreativitet; därför att säga att arbetsgivare bara letar efter en typ, är definitivt inte sant. Som jobbsökande bör ditt mål vara att 'sälja' ditt personliga varumärke och visa företag vad de vill ha, även om de ännu inte har haft en aning.
Myt #3 - Det finns en hemlig timer
Personlighetstester kommer ofta med detaljerade instruktioner i början för att hjälpa kandidater att navigera i gränssnittet och förstå målet med bedömningen i allmänhet. Både Situationsbedömningstester och Personlighetstester anger ofta att de inte har någon tidsgräns, och beroende på testutgivaren måste testen antingen slutföras i ett svep, eller så kanske du kan spara ditt framsteg. Kandidater uppmuntras alltid att stanna i en störningsfri miljö, att ta sin tid och att vara eftertänksamma men ärliga i sina svar. Om du är orolig för att bli hemligen tidsinställd och känner att du behöver snabba upp för att säkerställa bra prestanda, bör detta inte längre vara en oro. Faktum är att arbetsgivare aldrig skulle tidsinställa dig utan att göra detta klart i förväg, eftersom detta kan vara oetiskt.
Myt #4 - Du måste välja samma svar när en liknande fråga kommer upp
Personlighetstestfrågor, som du kanske har märkt, upprepar sig ibland med lite omformulering och nya flervalsalternativ för samma ämne. Detta beror på att människor i olika miljöer eller omständigheter kan välja att lösa samma problem eller närma sig samma idé på mycket olika sätt. Denna design av Personlighetstester hjälper därför till att göra styrkan (eller svagheten) hos dina olika egenskaper något kvantifierbara och därmed, lättare för arbetsgivare att välja den mest lämpliga anställd bland en stor pool av begåvade sökande.
Myt #5 - Personlighetstestresultat definierar dig, som anställd
Detta kunde inte vara mer fel. Trots att de är superanvändbara för att göra anställningsprocesserna mer effektiva för många företag, har Personlighetstester sina egna brister också. Vad du tror att du skulle göra som svar på en hypotetisk situation beskriven med ord, kan vara mycket annorlunda från vad du förmodligen skulle ha gjort för ett verkligt scenario rakt framför dig. Så, medan Personlighetstestresultat och rapporter är enormt hjälpsamma för att vägleda dig mot rätt karriärväg; det är allt de är, en guide, inte en definition av vem du är som professionell. Så se till att positivt utnyttja dessa resurser för att växa i arbetsvärlden och låt dig inte tyngas av resultatet av någon psykometrisk bedömning.
